Kaliini kita akan belajar soal Faktor-faktor yang mempengaruhi aliran permukaan yaitu kecuali?.Mari kita bahas soal tersebut untuk menjawab pertanyaan tersebut dengan tepat.. Soal: Faktor-faktor yang mempengaruhi aliran permukaan yaitu kecuali? Intensitas hujan Jenis presipitasi komposisi atmosfer durasi hujan. Kunci jawabannya adalah: C. komposisi atmosfer.

manajemen guna menjamin sebuah organisasi mempunyai tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan yang ada. Perencanaan Sumber Daya Manusia Human Resource Planning yang merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia dari posisi yang diinginkan di masa depan dalam suatu organisasi, sedangkan sumber daya manusia aitu sendiri merupakan seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk dapat menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusiadengan tujuan yaitu untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. M, 2011 a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain Handoko, 1997 1. Lingkungan Eksternal Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang. a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya. c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia. d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia. 2. Keputusan-keputusan Organisasional Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia, antara lain a. Rencana strategis perusahaan merupkan keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang dalam mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, serta segmen pasar baru. Sasaran-sasaran yang dimaksud menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. b. Dalam jangka pendek, para perencana membuat rencana-rencana yang strategi dalam bentuk anggaran. c. Forecast penjualan dan produksi meskipun hal ini tidak setepat anggaran tetapi juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia dalam jangka pendek. d. Perluasan usaha berarti memerlukan kebutuhan sumber daya manusia baru. e. Reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkatan ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang. 3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan Permintaan sumber daya manusia disesuaikan oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian, hal ini akan menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu mengenai faktor- faktor dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang tepat. b. Manfaat Perencanaan SDM
atas sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA1Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor, antara lain,menurut Handoko, 1997, p. 55-57 Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dankadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulitdiestimasi sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkatbunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaansumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,perubahan sikap dan tingkah laku, dan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramaltetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyatmerupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkangejolak sumber daya pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akanmempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagaicontoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalumenyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaansumber daya manusia.Keputusan-Keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumberdaya strategik perusahaan adalah keputusan yang mengikat perusahaan dalam jangka panjang untukmencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,Table of Contents Show 5 Faktor faktor apa sajakah yang mempengaruhi aktivitas perencanaan sumber daya manusia?Faktor faktor apa sajakah yang mempengaruhi SDM?Faktor faktor apa saja yang mempengaruhi suatu perencanaan?Adakah faktor internal yang mempengaruhi kegiatan perencanaan SDM? Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM Perencanaan Tenaga Kerja SDM merupakan suatu proses peramalan, penentuan, pengembangan kebijakan / program, pengimplementasian, dan pengontrolan terhadap kebutuhan sumber daya manusia, baik kuantitas maupun kualitas yang diperlukan organisasi, sehingga pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan posisi pegawai secara benar, dan pada waktu yang tepat, sehingga akan secara otomatis menjadi lebih bermanfaat efektif bagi organisasi untuk terus mencapai tujuannya. Namun kerap terjadi permasalah dalam penerapannya di lingkungan perusahaan yang tentunya berkaitan dengan kebijaka perusahaan terkait pengembangan di lini humanresource ini. Nah bagi Anda yang belum mengetahuinya berikut adalah Faktor – faktor dasar SDM yang mempengaruhi perencanaan SDM adalah 1. Biaya ekonomis 2. Kapasitas untuk beroperasi secara efektif 3. Kapasitas untuk menjalankan perusahaan baru atau mengubah operasi Faktor – faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam melakukan perencanaan SDM adalah 1. Perencanaan mengaitkan tindakan dan konsekuensinya 2. Perencanaan mendayagunakan SDM secara lebih efektif dan efisien 3. Perencanaan mengaitkan SDM dengan Organisasi 4. Perencanaan membuat kalangan karyawan menjadi merasa lebih puas dan berkembang. Ditinjau dari poin-poin diatas, bisa disimpulkan "Jika apapun yang berhubungan dengan pengelolaam SDM perlu dilihat aspek jangka pendek dan jangka panjangnya serta kemampuan dan nilai-nilai yang didapat oleh perusahaan haruslah bisa di prediksi agar terjadi sebuah hukum win-win antara para pekerja dan perusahaan" Kesimpulan PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Semoga bermanfaat SALAM SUKSES Pengertian PerencanaanPerencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. Sikula 1981;145. adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai menurut Robert dan Jhon Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi Menurut Eric Vetter dalam Jackson & Schuler 1990 dan Schuler & Walker 1990 mendefinisikan perencanaan SDM Human Resource Planning sebagai proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier, dengan menggunakan data dan proses masa lalu shortterm sebagai pedoman perencanaan di masa depan long-term. Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik bagi organisasi maupun individu. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan Perencanan Sumber Daya ManusiaPerencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Drs. Malayu Hasibunan 1990 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi KIS sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi vertikal atau horizontal dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensai, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan Perencanaan Sumber Daya Manusia. Secara umum manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilaipositif bagi kepentingan organisasi. Focus pada perencanaan saja akan merugikanorganisasi karena mengabaikan fungsi-fungsi yang lain. Manajemen perlumenyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungifungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh manfaat sebagai berikut 1 Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusi atau terhadap keputusan Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yangmempengaruhi biaya SDM menjadi tindakan Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepatsesuai dengan kebutuhan Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk melibatkanwanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan SDM Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui tentangprofil karyawan, pekerjana, keahlian, kemampuan, kompetensi yang adildan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat inidan yang akan datang6 Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis7 Koordinasi SDM berjalan lebih baikKendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia1 Standar kemampuan SDM. Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan prediksi saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara Manusia SDM Mahluk Hidup. Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya sepertI mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan Situasi SDM. Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yan baik dan Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan Perencanaan Sumber Daya Manusiaa. Tingkat Perorangan. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang Tingkat Perusahaan. Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara Tingkat Nasional. Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusian yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab social yang Perencanaan Sumber Daya Manusia1 Tujuan. Aktivitas perencanaan SDM memiliki tujuan yang berdasarkan pribadi/individu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus memuat SDM yang representative untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Factor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah Sejarah Kemampuan organisasi Lingkungan organisasi, Focus pada pasar, Dapat dicapai, Dapat memotivasi, Perencanaan organisasi. Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, sususan kepegawaian, kepemimpinan, dan pengendalian. Perencanana dapat meminimalkan resiko atau ketidak Audit sumber daya manusia. Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatankegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi atau audit sumber daya manusia 1. Memberikan kontribusi kepada departemen personalia Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik Memberikan rasa profesionalisme dan tanggung jawab diantara Peramalan sumber daya manusia. Peramalan SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakankebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi, ekstrapolasi, analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi. Tentunya, metode apa pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan, validitas, dan efisien dari sisi yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya ManusiaPerencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri internal maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi eksternal. a. Faktor-faktor Eksternal. Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut Siagian meliputi situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan Faktor-faktor Internal. Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut Siagian adalah rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta manajemen BahanHasibuan, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi T. 2017. Perencanan Sumber Daya Manusia Manpower Planing Dalam Organisasi. Jurnal Ekonomi. Maulidih, S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul pada Universitas Brawijaya. Malang tidak T. 2010. Manajemen Strategi Dan Strategi Pengembangan SDM Menuju Keunggulan Bersaing. Jurnal Sosio Religia. Vol 9. 3 Mei H 2007. Membangun Keunggulan Strategic Melalui Aliansi Strategic Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Volume 4, Nomor2 Juli, 2007. Robbins, S.2012.Organizational Behavior. E 2016. Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif Strategi Mencapai Keunggulan Kopetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Oktober 2007 105 – L2016.Makalah Perencanaan SDM. Universitas diterbitkan. 5 Faktor faktor apa sajakah yang mempengaruhi aktivitas perencanaan sumber daya manusia? Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM. Pertumbuhan Growth Memperhatikan faktor pertumbuhan finansial serta kebutuhan perusahaan adalah faktor yang penting dalam perencanaan SDM.. Perubahan Change ... . 3. Teknologi Technology. Faktor faktor apa sajakah yang mempengaruhi SDM? Faktor Penting dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Budaya Kerja. Budaya kerja yang positif dihasilkan dari sikap dan perilaku setiap karyawan dalam pekerjaannya. ... . Proses Rekrutmen. ... . 3. Tunjangan Kesehatan. ... . Pelatihan Training ... . Latihan Kepemimpinan. ... . 6. Hubungan Antar Karyawan. ... . 7. Bonus dan Cuti.. Faktor faktor apa saja yang mempengaruhi suatu perencanaan? Faktor-faktor yang mempengruhi perencanaan adalah sebagai berikut. Landasan filsafat dan ideologi.. Motivasi dan tujuan yang merupakan dasar kebijaksanaan.. Sumber daya alam, manusia, modal dan informasi.. Teknologi dan ilmu pengetahuan.. Personil trampil.. Ruang dan waktu.. Adakah faktor internal yang mempengaruhi kegiatan perencanaan SDM? Sedangjan Kiggudu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi, Sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketting dan pasar, dan sistem manajemen pelaksanaan. Peramalan dan audit sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam perencanaan sumber daya manusia. 23.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM. Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari dalam organisasi
Main Article Content Moch Fahmi Setiawan Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Safa Prasista Whardani Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Abstract Sumber daya manusia SDM yaitu sesuatu faktor penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir serta perencana untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Karyawan bukan sebagai sumber daya saja, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar Human Resources, yaitu atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan bandingkan dengan portfolio investasi dan juga bukan sebaliknya sebagai liability beban,cost. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Maka dari pada itu perencanaan sumber daya manusia harus di jalankan pada perusahaan, agar tidak adanya kerugian dari perusahaan tersebut. Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, setidaknya terdapat beberapa aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan yaitu 1 berapa perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan forecasting of employees, 2 identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi human resource audit, 3 analisis keseimbangan penawaran dan permintaan demand and suplay analysis, 4 menjalankan program aksi action program. Article Details How to Cite Salsabilah, F., Fahmi Setiawan, M., & Prasista Whardani, S. 2022. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA LINGKUNGAN EXTERNAL, KEPUTUSAN-KEPUTUSAN ORGANISASIONAL, PERSEDIAAN KARYAWAN LITERATURE REVIEW MSDM. Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora Dan Politik, 22, 141-149. Hak cipta Penulis yang mempublikasikan manuskripnya di jurnal ini menyetujui ketentuan berikut Hak cipta pada setiap artikel adalah milik penulis. Penulis mengakui bahwa Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora dan Politik JIHHP berhak menjadi yang pertama menerbitkan dengan lisensi Creative Commons Attribution International Attribution International CC BY . Penulis dapat mengirimkan artikel secara terpisah, mengatur distribusi non-eksklusif manuskrip yang telah diterbitkan dalam jurnal ini ke versi lain misalnya, dikirim ke repositori institusi penulis, publikasi ke dalam buku, dll., dengan mengakui bahwa manuskrip telah diterbitkan pertama kali di JIHHP. References Akilah, F. 2019. Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Bidang Pendidikan Manifestasi Dan Implementasi. Didaktika, 111, 81. Aima, P. H., Adam, R., & Ali, P. H. 2017. Model of Employee Performance Competence Analysis and Motivation Case Study at PT. Bank Bukopin, Tbk Center. Journal of Research in Business and Management. Akilah, F. 2019. Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Bidang Pendidikan Manifestasi Dan Implementasi. Didaktika, 111, 81. Ansori, A., & Ali, H. 2017. Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Promosi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Bungo. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi. Bastari, A., -, H., & Ali, H. 2020. DETERMINANT SERVICE PERFORMANCE THROUGH MOTIVATION ANALYSIS AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP. International Journal of Psychosocial Rehabilitation. Brata, Husani, Hapzi, Baruna Hadi Shilvana AliBrata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. 2017. Saudi Journal of Business and Management Studies CoBrata, Husani, Hapzi, Baruna Hadi Shilvana AliBrata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. 2017. Saudi Journal of Business and Management Studies Competitive Intelligence and Knowledge Management An Analysis of t. Saudi Journal of Business and Management Studies. Chauhan, R., Ali, H., & Munawar, N. A. 2019. BUILDING PERFORMANCE SERVICE THROUGH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ANALYSIS, WORK STRESS AND WORK MOTIVATION EMPIRICAL CASE STUDY IN STATIONERY DISTRIBUTOR COMPANIES. Dinasti International Journal of Education Management And Social Science. Desfiandi, A., Fionita, I., & Ali, H. 2017. Implementation of the information systems and the creative economy for the competitive advantages on tourism in the province of Lampung. International Journal of Economic Research. Hanung Eka Atmaja, S. R. 2020. Pengembangan Pariwisata Melalui Integrasi Perencanaan Sumber Daya Manusia Dengan Perencanaan Strategis Objek Wisata Taman Bunga Manhora. Jurnal Jendela Inovasi Daerah Industri Wisatanya Seperti Provinsi Bali Dan Provinsi Daerah Istimewa Jogjakarta, III1, 49–69. Hidayat, M. C., & Syam, A. R. 2020. Urgensitas perencanaan strategis dan pengelolaan sumber daya manusia madrasah era revolusi industri AL-ASASIYYA Journal Of Basic Education, 41, 1. Kelejan, R. A., Lengkong, V. P. K., & Tawas, H. N. 2018. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Air Manado. PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. AIR MANADO, 64, 1918–1927. Kristanto, H. 2015. Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan Journal of Management and Entrepreneurship, 171, 86–98. Kelejan, R. A., Lengkong, V. P. K., & Tawas, H. N. 2018. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Air Manado. PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. AIR MANADO, 64, 1918–1927. Kristanto, H. 2015. Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan Journal of Management and Entrepreneurship, 171, 86–98. Masydzulhak, P. D., Ali, P. D. H., & Anggraeni, L. D. 2016. The Influence of work Motivationand Job Satisfaction on Employee Performance and Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. In Journal of Research in Business and Management. Mukhtar, Risnita, Saifillah, M. S., & Ali, H. 2016. Effect of knowledge management and work commitment to employees satisfaction services Study on teacher Madrasah Aliyah Country Jambi Province. International Journal of Economic Research. Muzayyanah Jabani. 2015. Pentingnya Perencanaan Sumberdaya Manusia. Jurnal Muamalah, V1, 1–10. Muzayyanah Jabani. 2015. Pentingnya Perencanaan Sumberdaya Manusia. Jurnal Muamalah, V1, 1–10. Marhaeni, N. P. 2019. Analisis Pekerjaan Dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Serta Pengaruhnya Terhadap Metode Rekrutmen. Jurnal Bisnis Terapan, 302, 129–136. Mulyana, M. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sdm Ritel Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Ilmiah Ranggagading, 102, 164–170. Prayetno, S., & Ali, H. 2017. Analysis of advocates organizational commitment and advocates work motivation to advocates performance and its impact on performance advocates office. International Journal of Economic Research. Prayetno, S., & Ali, H. 2020a. Entrepreneurial supply chain management competence Predictors of work motivation advocate. International Journal of Supply Chain Management. Prayetno, S., & Ali, H. 2020b. The influence of work motivation, entrepreneurship knowledge and advocate independence on advocate performance. International Journal of Innovation, Creativity and Change. Puspitasari, R. H. U. 2016. PEMASARAN STUDI EMPIRIS PADA UMKM BORDIR DAN KONVEKSI KUDUS Ratih Hesty Utami Puspitasari , SE , MM Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus. 829–836. Rasul, H. A. 2014. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif. Fokus Ekonomi, 53, 405–410. Puspitasari, R. H. U. 2016. PEMASARAN STUDI EMPIRIS PADA UMKM BORDIR DAN KONVEKSI KUDUS Ratih Hesty Utami Puspitasari , SE , MM Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus. 829–836. Richardo, Hussin, M., Bin Norman, M. H., & Ali, H. 2020. A student loyalty model Promotion, products, and registration decision analysis-Case study of griya english fun learning at the tutoring institute in wonosobo central Java. International Journal of Innovation, Creativity and Change. Ridwan, M., Mulyani, S. R., & Ali, H. 2020. Building behavior and performance citizenship Perceived organizational support and competence case study at SPMI private university in west Sumatra. International Journal of Psychosocial Rehabilitation. Rivai, A., Suharto, & Ali, H. 2017. Organizational performance analysis Loyalty predictors are mediated by work motivation at urban village in Bekasi City. International Journal of Economic Research. Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. 2017. International Review of Management and Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock Exchange. International Review of Management and Marketing. Sakban, S., Nurmal, I., & Bin Ridwan, R. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Administration and Educational Management Alignment, 21, 93–104. Saputra, H., Soleh, A., & Gayatri, I. A. M. E. M. 2020. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu. INOBIS Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 32, 187–197. Setiyati, R., & Hikmawati, E. 2019. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi Forum Ilmiah, 16, 215. Sakban, S., Nurmal, I., & Bin Ridwan, R. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Administration and Educational Management Alignment, 21, 93–104. Salamate, G. A., Rattu., A. J. M., & Pangemanan, J. N. Planning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara Planning, 625–633. Saputra, H., Soleh, A., & Gayatri, I. A. M. E. M. 2020. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu. INOBIS Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 32, 187–197. Setiyati, R., & Hikmawati, E. 2019. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi Forum Ilmiah, 16, 215. Toto Handiman, U., & Ali, H. 2019. The Influence of Brand Knowledge and Brand Relationship On Purchase Decision Through Brand Attachment. In International Journal of Business Marketing and Management IJBMM. Wahyudi, R. 2015. Analisis Pengendalian Persediaan Barang Berdasarkan Metode EOQ Di Toko Era Baru Samarinda. Ejournal Ilmu Admistrasi Bisnis, 21, 162–173. Widayati, Ali, H., Permana, D., & Nugroho, A. 2020. The role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Change, 123. Widayati, Christina Catur, Ali, H., Permana, D., & Nugroho, A. 2020. The role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Change. Winarti, E. 2018. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Tarbiyatuna, 31, 26. Wahyudi, R. 2015. Analisis Pengendalian Persediaan Barang Berdasarkan Metode EOQ Di Toko Era Baru Samarinda. Ejournal Ilmu Admistrasi Bisnis, 21, 162–173. PDF 03-04-15-03-58-13.pdf Yacob, S., Sucherly, Sari, D., Mulyana, A., & Ali, H. 2020. An Optimising strategy for minimarket modern retail business performance in Indonesia. International Journal of Innovation, Creativity and Change.
Berikutfaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sistem informasi akuntansi menurut Romney dan Steinbart (2016:10). Keterlibatan Pemakai dalam Pengembangan Sistem, Program Pelatihan dan Pendidikan Pengguna, Kemampuan Teknik Personal Sistem Informasi, Dukungan Manajemen Puncak.Bank merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa yang memiliki peran penting bagi perekonomian masyarakat.
2. Metode Pendidikan atau education Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial. Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development HRD untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM Menurut Priansa 2014159 terdapat dua faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang meliputi 1. Visi Organisasi Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. 2. Misi Organisasi Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi, misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa tercapai. 3. Strategi Pencapaian Tujuan Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh seluruh SDM yang ada. 4. Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di bagian manajemen 5. Teknologi yang digunakan Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di gunakan. Faktor Eksternal Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut 1. Kebijaksanaan Pemerintah Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi. 2. Sosio Budaya Masyarakat Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang akan diberikan kepada karyawanya. 3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang terus berkembang. 4. Perkembangan Teknologi Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan terus berkembang. Anwar Prabu 200945 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut. 1. Perbedaan Individu Pegawai Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan. 2. Hubungan dengan Jabatan Analisis Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang didudukkinya. 3. Motivasi Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik itu berupa materi ataupun berupa saran. 4. Partisipasi Aktif Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh, tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab. 5. Seleksi Peserta Penataran Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi. 6. Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa dinikmati di masa yang akan datang. Sedangkan Marwansyah, 2014156 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah 1. Dukungan manajemen puncak Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap karyawan. 2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya manusia Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human resources development HRD yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik. 3. Perkembangan teknologi Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya. 4. Kompleksitas organisasi Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin dicapai. 5. Gaya belajar Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan terhadap karyawan tersebut. 6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan fungsi oprasional. Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan metode pelatihan dan pengembangan. Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan Strategipengembangan SDM merupakan suatu perencanaan mengenai cara bagaimana kualitas mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi baik positif maupun negatif dari dalam dan dari luar perusahaan. Peran kunci dari SWOT adalah untuk membantu mengembangkan berikut: 1. Mengidentifikasi kondisi internal dan eksternal yang terlibat FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA1Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor, antara lain,menurut Handoko, 1997, p. 55-57 Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dankadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulitdiestimasi sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkatbunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaansumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,perubahan sikap dan tingkah laku, dan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramaltetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyatmerupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkangejolak sumber daya pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akanmempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagaicontoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalumenyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaansumber daya manusia.Keputusan-Keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumberdaya strategik perusahaan adalah keputusan yang mengikat perusahaan dalam jangka panjang untukmencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlahdan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategik menjadi operasional dalam bentuk anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berartipada kebutuhan sumber daya dan produksi meskipun tidak setepat anggaran jugamenyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukanberbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masamendatang.Faktor-Faktor Persediaan KaryawanPermintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatankaryawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanyamenaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktortersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedomanperencanaan yang perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor, antara lain, menurut Kiggudu Dalam Faustino,2003Faktor EksternalFaktor-Faktor Eksternal yang dimaksud adalah berbagai hal yangpertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasiuntuk mengendalikannya. Yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah your study docs or become aCourse Hero member to access this documentUpload your study docs or become aCourse Hero member to access this documentEnd of preview. Want to read all 18 pages?Upload your study docs or become aCourse Hero member to access this document Diposkan oleh Unknown Pengertian Perencanaan Sumber Daya ManusiaBerbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko 1997, p. 53 Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara 2003, p. 6 Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya ManusiaProses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain Handoko, 1997, p. 55-571. Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya Keputusan-keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa Faktor-faktor Persediaan KaryawanPermintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang Perencanaan SDMDengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain Rivai, 2004, p. 481. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputia. Jumlah karyawan yang adab. Berbagai kualifikasinyac. Masa kerja masing-masing karyawand. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikutie. Bakat yang masih perlu dikembangkanf. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaanHasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitua. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure SOP sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat baik dalam negeri maupun di luar negeri.Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia Human Resources Information yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam artia. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima recruiting dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan. PENGARUHGAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di P.T. Gapura Angkasa Cabang Bandara Halim Perdana Kusuma Jakarta)
Apa itu SDM? Ini mungkin pertanyaan yang kerap dilontarkan oleh banyak orang, terutama yang tidak berkecimpung di dunia usaha, atau tidak akrab dengan operasional perusahaan. Dalam sebuah perusahaan, keberadaan SDM yang berkompeten sangat penting demi menunjang kemajuan perusahaan. Dengan tercukupinya SDM yang berkualitas, maka perusahaan memiliki potensi lebih untuk berkembang. Memang, istilah SDM acap kali didengar oleh banyak orang. Namun, sebagian orang tidak terlalu memahami apa itu SDM, serta dan apa fungsinya bagi sebuah perusahaan. Berikut ini, adalah ulasan mengenai pengertian SDM dan fungsinya. Pengertian SDM SDM merupakan kependekan dari sumber daya manusia, di mana keberadaannya dikatakan penting, karena menentukan berkembang atau tidaknya sebuah perusahaan atau organisasi. Namun apa itu SDM sebenarnya? Mengutip pengertian SDM cukup beragam dari para ahli. Terkadang ada sedikit perbedaan definisi yang dilontarkan oleh satu ahli dengan ahli lainnya. Penafsiran ini berlandaskan pendapat dan pemahaman luas dari para ahli itu sendiri. Berikut ini, adalah beberapa pengertian atau definisi SDM menurut para ahli. 1. William R. Tracer Menurut William R. Tracer dalam “The Human Resources Glosarium”, SDM merupakan orang-orang yang menjadi staf dan mengoperasikan sebuah organisasi di dalam perusahaan. Singkatnya SDM merujuk pada semua orang yang dipekerjakan, atau dengan kata lain, karyawan. 2. Mathis dan Jackson Adapun, pengertian SDM menurut Mathis dan Jackson 2006, adalah suatu rancangan dari beragam sistem formal dalam sebuah organisasi, dengan tujuan untuk memastikan penggunaannya secara efektif dan efisien. Dengan demikian, tujuan perusahaan dapat tercapai. 3. Sonny Sumarsono Sonny Sumarsono 2003 mendefinisikan SDM, sebagai suatu usaha kerja atau jasa yang diberikan dengan tujuan melakukan proses produksi. Dalam arti lain, SDM adalah kualitas usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu untuk menghasilkan jasa atau barang. 4. Hasibuan Selain ketiga ahli di atas, Hasibuan 2003 mendefinisikan SDM sebagai sebuah keahlian terpadu yang mana berasal dari daya pikir serta fisik yang dilakukan oleh setiap orang. Agar keahlian bisa mencapai prestasi kerja perlu dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk mencapainya. Selain empat ahli di atas, pengertian SDM menurut The Chartered Institute of Personnel and Development CIPD, adalah suatu strategi perencanaan, pelaksanaan, dan pemeliharaan yang bertujuan untuk mengelola manusia, yang memiliki kinerja usaha maksimal termasuk pada kebijakan pengembangan serta proses untuk mendukung strategi. Terlepas dari beberapa pengertian mengenai SDM yang telah dijabarkan ini, dapat ditarik kesimpulan, bahwa keberadaan SDM memang menjadi sesuatu yang mutlak dalam sebuah organisasi, dan perusahaan. Pasalnya, SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keterampilan, pengetahuan dan kreatifitas. Fungsi Sumber Daya Manusia Setelah mengetahui apa itu SDM maka penting untuk mengetahui seperti apa fungsinya dalam sebuah perusahaan. Mengutip berikut ini adalah fungsi SDM. 1. Sebagai Tenaga Kerja Fungsi SDM yang pertama, tentunya adalah sebagai tenaga kerja. Sebab, manusia memberikan jasa melalui kemampuan yang dimilikinya. Dari tenaga kerja manusia tersebut, maka perusahaan bisa menghasilkan sesuatu yang berguna untuk kemajuan operasionalnya. 2. Sebagai Pemimpin Fungsi lain SDM, adalah sebagai pemimpin. Ini karena jalannya suatu organisasi, seperti perusahaan, membutuhkan arahan, mulai dari tingkat atas hingga bawah. Dalam SDM di suatu organisasi, pastinya ada yang ditunjuk menjadi pemimpin. Peran atau fungsi pemimpin ini, bisa muncul dengan alami, atau bisa dengan pendidikan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Meski setiap manusia bisa menjadi pemimpin, tapi belum tentu memiliki jiwa kepemimpinan. Maka dari itu, kualitas SDM menjadi perhatian serius di setiap perusahaan. Tidak mungkin perusahaan dipimpin oleh orang dengan kemampuan yang kurang mumpuni. Jika hal itu terjadi, maka kinerja perusahaan bisa tidak maksimal, atau bahkan mengalami kerugian. 3. Sebagai Tenaga Ahli SDM juga memiliki fungsi sebagai tenaga ahli dalam sebuah perusahaan. Kemampuan seseorang dalam beberapa bidang, seperti teknologi, atau ekonomi, sangat penting untuk menunjang dan membangun perusahaan. Jika SDM yang dimiliki sebuah perusahaan ahli dalam berbagai bidang, dapat dipastikan perusahaan tersebut akan berkembang pesat. 4. Fungsi Evaluasi Dengan adanya SDM yang kompeten, maka setiap pegawai atau calon pegawai mendapat evaluasi dari SDM yang ada di perusahaan. Jika ada pegawai yang kinerja nya kurang mumpuni, maka SDM yang bergerak dalam bidangnya, akan memberi pelatihan, serta juga evaluasi. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kualitas SDM Seperti telah disebutkan sebelumnya, SDM memiliki peranan yang penting bagi perusahaan. Dengan segala daya dan upaya, keberadaan manusia dapat memproduksi barang-barang sesuai dengan kebutuhan, yang akhirnya dapat mendorong kinerja perusahaan. Adapun, beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari SDM, antara lain 1. Pendidikan Pendidikan yang baik, tentunya akan menghasilkan SDM yang berkualitas dan memiliki daya saing. SDM yang berkualitas, dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2. Lingkungan Lingkungan sangat berpengaruh dalam membentuk karakter manusia. Maka dengan keadaan lingkungan yang baik, umumnya akan membentuk karakter manusia yang baik juga, sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas dan memiliki daya saing. Lingkungan yang berpengaruh membentuk karakter manusia, misalnya seperti lingkungan tempat tinggal, lingkungan bermain, lingkungan pendidikan dan lain-lain. Manfaat Pengembangan SDM Jika melihat betapa pentingnya fungsi SDM, tidak mengherankan apabila banyak perusahaan yang berinvestasi besar dalam pengembangan SDM. Dengan melakukan investasi pada SDM, dalam bentuk pelatihan dan pengembangan, perusahaan dapat menuai banyak manfaat. Adapun, manfaat yang didapatkan perusahaan dengan berinvestasi dalam hal pengembangan SDM, antara lain Membantu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Efisiensi waktu dan tenaga. Mengurangi angka kecelakaan kerja. Meningkatkan kualitas pelayanan dari karyawan. Meningkatkan karir karyawan dengan keahlian, keterampilan dan produktivitas kerja sehingga lebih baik. Meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi. Meningkatkan daya saing perusahaan dan menekan biaya produksi. Membantu mengurangi kerusakan barang, hasil produksi dan mesin. Membuat SDM yang ada semakin cakap dalam pengambilan keputusan yang lebih baik bagi perusahaan. Motivasi tenaga kerja menjadi lebih terarah. Meningkatkan kepemimpinan dan komunikasi dengan manajer. Meningkatkan balas jasa kepada karyawan.
MenurutFrederick T. Leong 2008: 1494 faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaaan karir adalah minatnya, ketrampilan yang dimiliki, kemampuan yang dimiliki, nilai-nilai dan jenis kepribadian. Menurut Winkel dan Sri Hastuti 2006: 685-687 faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir : 1. Informasi tentang diri sendiri yaitu meliputi a data
Banyakfaktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen. Rekrutmen adalah sebuah proses yang panjang, dimulai dari perencaan kebutuhan karyawan, pemasangan lowongan kerja, pemanggilan karyawan, seleksi, penawaran gaji, penadantangan kontrak kerja, hingga penempatan. Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum.
PMyylw6.
  • 6vue0op47x.pages.dev/70
  • 6vue0op47x.pages.dev/286
  • 6vue0op47x.pages.dev/217
  • 6vue0op47x.pages.dev/23
  • 6vue0op47x.pages.dev/492
  • 6vue0op47x.pages.dev/473
  • 6vue0op47x.pages.dev/63
  • 6vue0op47x.pages.dev/169

    • faktor faktor berikut merupakan faktor yang mempengaruhi perencanaan sdm kecuali